La réalité et le réalisme en orientation

M. Devillez-Nisol

Résumé : Toute orientation professionnelle d’adultes semble soumise à un critère de réalisme qui influence nos méthodes de travail, et nous fait glisser de la position de psychologue à celui de conseiller. On y pointera un certain nombre d’effets pervers et une modification radicale des effets qu’on peut en attendre.

Cette notion de « réalisme » vient recouvrir l’impossibilité à évaluer les diverses finalités de l’orientation, finalités dont l’implicite confronte nos pratiques à de multiples contradictions. Les mettre à jour permet de souligner ce qui est à l’origine même des demandes d’orientation : l’absence de savoir. C’est cette ignorance préalable qui ouvre la voie à une conception clinique de l’orientation.

« Tout en accordant une grande importance aux besoins de l’individu, l’orientation devrait être assortie d’une information lui donnant une vue réaliste des possibilités offertes, y compris les tendances du marché du travail et des structures de l’emploi, les incidences environnementales des diverses professions ainsi que les perspectives de rémunération, de carrière et de mobilité professionnelle. »1

On peut noter dans toute définition institutionnelle de l’orientation la référence à un critère de réalisme qui semble indiquer qu’une bonne orientation est celle qui tient compte du réalisme du projet: ainsi de la recommandation de l’Unesco, mais aussi des multiples présentations d’offres de services dans ce domaine.

Cette notion de réalisme ne peut qu’être interrogée, car elle ne peut être confondue avec celle de « réalité ». Elle laisse entendre en effet que quelque chose de la réalité se dérobe à celui qui cherche sa voie, elle induit également l’idée qu’un choix professionnel a quelque chose à voir avec une adaptation aux circonstances, qu’il ne se confond pas avec l’idéalisme, et qu’il s’agira ici de représenter la réalité telle qu’elle est perçue.

Nous tenterons de déplier ici ce que cette notion de réalisme induit comme méthode de travail, mais également de pointer ce qu’elle engendre de dérives par rapport à notre métier de psychologue.

1. Du psychologue au conseiller.

Qui doit en effet juger du réalisme du projet ?

Il est bien évident qu’il ne s’agit pas du consultant2 : si réellement l’on envisageait que le consultant en juge spontanément et correctement, on ne mettrait pas tant l’accent sur la nécessité d’en tenir compte. C’est donc qu’on l’imagine a priori en manque de quelque chose qui lui permettrait d’évaluer la pertinence de son projet.

Mais de quel manque s’agit-il ?

A parcourir la littérature classique en orientation, l’on peut isoler cinq éléments à partir desquels ce réalisme est habituellement évalué :

les préférences individuelles (tâches, activités, environnements matériel et relationnel), les souhaits (représentation du futur, objectifs, ...),
les capacités (aptitudes, compétences, diplômes, formations, ...),
les représentations de soi (personnalité)
et enfin, les cadres sociaux existants (écoles, entreprises, moyens de transport, offres de formation,

offres d’emploi, ...).

Si les catégories sont cohérentes entre elles, on jugera a priori que le projet est réaliste..

La logique de cette évaluation relève ainsi d’une information à donner :il s’agit d’informer le consultant sur des données personnelles et sociales, ce serait donc cela qui manque.

On conçoit que le consultant lambda ne dispose pas spontanément de ces informations.
Ne serait-ce que parce que s’il dispose, bien entendu, de certaines de ces données, il les exprime avec ses propres mots, qu’elles sont liées à des expériences personnelles, qui ne se communiquent pas immédiatement dans un langage partagé (être « dynamique » ne pointera pas nécessairement la même chose chez lui ou chez un autre).

Et il semble tout naturel que ce soit le prestataire d’orientation qui doive se charger, usant alors de techniques qui lui sont propres, de traduire cette idiosyncrasie en des termes et des définitions communes.

À cet égard, les tests, les bilans de compétences, les répertoires de métiers sont autant d’outils qui visent à donner un langage commun au conseiller et au consultant, pour parler de ce dernier en fonction de l’environnement socioprofessionnel qui lui serait propre.

Notons au passage que c’est bien ainsi que le psychologue (d’orientation) devient conseiller (en orientation).
Car il ne s’agit plus ici d’entendre une demande et de la travailler subjectivement mais bien plus de fournir une information, une analyse de la situation et d’en débattre, ce qui relève spécifiquement du conseil.

Il ne s’agit plus d’évoquer le marché de l’emploi et les difficultés à y accéder en fonction de ce qu’il en est du consultant (comment appréhende-t-il, ou nomme-t-il, ou définit-il la notion de travail, d’emploi, de formation, comment formule-t-il ses souhaits, ses difficultés, ...), mais de parler du consultant en fonction du marché de l’emploi (ses atouts, ses faiblesses, repérés à l’aune du marché).

Ce glissement sémantique, de la psychologie au conseil3, confirme déjà que la façon dont sera délivrée cette information ne sera pas neutre.
Car comme toute information, elle sera structurée par le conseiller, et délivrée en fonction de l’analyse de la demande, en fonction donc de ce que le conseiller en aura compris, de ce qu’il estimera adéquat à la personne demandeuse.

Elle aura un effet – et c’est bien le moins qu’on puisse attendre d’une information pertinente - elle influencera le choix en question.
En effet, informer quelqu’un, c’est lui faire part de notre propre appréhension de la réalité, qui ne peut donc être que partielle et partiale. C’est lui proposer notre propre vision de la réalité comme fil conducteur, comme repère.

2. Neutralité et influence.

La question qui se pose alors est de savoir s’il est pertinent de mélanger les deux activités.

Peut-on réellement aider la personne à clarifier sa question d’orientation sans l’influencer (gage d’un choix autonome) et la conseiller (autrement dit l’influencer) ?
Sommes-nous psychologue ou expert? Aidons-nous autrui à se repérer lui-même, lui qui se dit perdu, ou lui donnons-nous notre façon de voir comme repère (qu’il adopte ou pas, en ne sachant peut-être pas plus ce qu’il en est de lui) ?

Bien sûr, nous n’en sommes plus aux temps dogmatiques où le conseiller savait (tout) et où le consultant en restait muet. L’expertise du psychologue en orientation ne consiste plus en un Savoir tout puissant qui règle la question.
Mais il reste cependant évident que l’objectif de toute information et de conseil est d’influencer, d’indiquer une direction ... pour le meilleur... en douceur... en accord avec le consultant. Et ce n’est pas parce que l’on se trouve dans une situation de dialogue ou de concertation que les phénomènes d’influence disparaissent. Bien au contraire sont-ils plus efficaces de cette façon4.

C’est ce que soulignent Guichard et Huteau en indiquant que « les travaux portant sur l’évaluation des pratiques d’orientation montrent que ces phénomènes d’influence, s’ils ne sont pas systématiques, sont cependant bien réels. Les séances d’éducation à l’orientation5, intégrées ou non à des bilans6, sont propices à leur mise en œuvre »7.

Ces tentatives d’influence sont d’ailleurs tout à fait apparentes, elles ne sont pas l’effet d’une erreur, elles ne sont pas accidentelles.
Ainsi pouvions-nous lire, il y a quelques années, dans un communiqué de presse d’un opérateur de formation, une description de leur formation d’orientation professionnelle, précisant l’objectif d’un atelier parmi d’autres: « préparation du dossier personnel / acceptation des résultats : cet atelier a pour but d’exploiter de manière positive les résultats des évaluations et de faire adhérer les participants aux recommandations des consultants 8». Finalement, n’ écrit-il pas ce que d’ autres font sans même s’ en douter ? Ce communiqué de presse indique simplement qu’il est dans l’air du temps de considérer comme évident d’influencer autrui dans ses choix professionnels.

C’est même pour cette raison que l’on envisage de plus en plus l’orientation comme une formation, et non plus comme une consultation psychologique.
Le formateur est en effet considéré comme un expert, qui transmet son savoir. Le psychologue clinicien, quant à lui, n’entend pas une relation d’aide au choix de cette façon. Son objectif n’est pas d’expliquer comment faire un bon choix, ni de fournir des outils à ce propos, mais d’aider le consultant à dépasser la difficulté qui se présente à lui et l’empêche de choisir ou de décider. Il ne cherche donc nullement à influencer autrui dans son choix: son but est d’aider autrui à choisir pour lui-même.

Une formation présente la question d’orientation comme s’il s’agissait d’une matière à étudier, d’un ensemble de techniques à intégrer, retenir et appliquer.

Et cette matière n’est pas anodine : il s’agit d’une connaissance de soi à acquérir.

Parfois, c’est toute une batterie de tests qui est proposée au consultant, de la PNL au MBTI, en passant par l’AT, la théorie de l’alignement, ...pour en arriver aux tests d’aptitudes ou aux épreuves de compétences. Comme nous le soulignions plus haut, on se donne ainsi l’occasion d’avoir un langage commun, qui dépasse l’idiosyncrasie du consultant quand il parle de lui. Mais du coup, on entraîne le consultant à parler de lui sous une forme objective: « je suis ceci » (tel type de personnalité). On rate ici la subjectivation de la demande: en quoi la personne est-elle concernée par cette demande, qu’est-ce qui lui échappe dans ce choix à faire pour qu’elle vienne demander de l’aide, et pas nécessairement une information, pas nécessairement des conseils.

Il ne s’agit plus, dès lors, d’interroger la difficulté propre au consultant qui l’amène en orientation, mais bien plus de considérer le résultat des tests comme une réponse à la question du « qui suis-je ? ». On passe donc à côté du fait que, habituellement, nous n’avons pas besoin de cette réponse pour choisir, pour décider.

Ce ne sont évidemment pas les tests ou les théories qui posent problème, mais bien l’usage « éducationnel » qui en est fait. Leur abondance au cours d’une même session d’orientation indique le principe au cœur de ce type d’intervention : l’objet de l’orientation est la personne – et plus ce qui cause sa demande. On l’objective dans des descriptions, ce qui ne lui laisse plus d’autre choix que de se prendre elle-même pour un objet et de chercher dès lors des choix qui seraient indiqués à cet objet particulier qu’elle est.

Cette façon de procéder part de l’idée qu’il faut qu’il y ait harmonie entre ce qu’on est et ce que l’on fait. Voilà qui peut nous laisser rêveur... dans la mesure où elle laisse en jachère ce qu’il en est de l’être: croit-on réellement qu’un être humain puisse se limiter à n’être que l’image qu’il donne de lui au tamis d’un test et de la théorie qui le sous- tend ? Il est évident que non.

Et pourtant, c’est bien la manière la plus habituelle de décrire en quoi consiste une orientation: apprendre qui l’on est, grâce à des tests, et choisir en fonction de cette connaissance.

Ce virage de la psychologie clinique vers une éducation au choix, nous semble signaler un autre glissement.
C’est que cette volonté d’influence se drape d’une universelle bienveillance: il s’agit d’aider autrui, de le conseiller au mieux, de lui éviter des erreurs, des déceptions, voire une prise de conscience tardive. Soulignons d’ emblée qu’ une orientation qui se veut éducative, formatrice, occupe une fonction décisive: dans sa mission éducative, elle donne des repères, certes subjectifs, mais qui valent mieux en termes d’éducation qu’une absence de repère. Le conseiller visera bien à influencer le demandeur, à transformer sa vision des choses, en lui apportant des éléments neufs auxquels le consultant n’avait pas pensé, il donnera une information non neutre, liée à la relation qui s’est instaurée entre le conseiller et le consultant, information qui pourra prendre sens pour le consultant, l’aura fait « travailler » au lieu de simplement se superposer aux connaissances emmagasinées. Bref, si le conseiller se définit comme formateur et si, à l’occasion des apprentissages, il témoigne de ses convictions (et les définit comme telles – s’il ne se cache pas derrière un « réalisme » extérieur à lui) en matières de choix professionnel, il occupe une place structurante pour le consultant.

Mais reste que cette bienveillance, autrefois associée à la neutralité du psychologue et maintenant soumise à l’influence du conseiller sous prétexte d’un « réalisme du choix », peut présenter de réels effets pervers.

3. Liberté de projet... mais sous condition.

Tenter de conseiller quelqu’un en utilisant un critère de « réalisme » repose sur une probabilité calculée, indiquons-le de suite, ... sur le bon sens.

En effet, ce calcul se fait, dans le meilleur des cas, sur base d’informations collectées par des systèmes de veille du marché de l’emploi et de la formation. Cette collecte demande du temps, elle est mise en place auprès de structures reconnues (fédérations patronales, opérateurs de formation, ...) et concerne des métiers déjà identifiés.

On comprend qu’aucun système de veille ne peut réagir en temps réel aux mutations de ce marché. Pour qu’une fonction émergente ou un nouveau métier soit recensé, il faut nécessairement qu’il se soit déjà développé au point d’être remarqué et répertorié. Trop tard donc pour l’innovation qui ne peut être considérée comme « réaliste ». Par ailleurs, la notion de « métier » a profondément changé en un siècle. Un même nom de métier recouvre de nombreuses réalités professionnelles, se mettrait-on d’accord sur une description précise en termes de compétences, qu’il trouverait encore à s’incarner dans des réalités contradictoires.

C’est ce que décrit Anne Lancry-Hoestlandt :

« Beaucoup [ de cadres idéologiques de l’orientation ] se sont appuyés sur une conception de l’homme caractérisée par un certain nombre de dispositions stables, à l’époque où il était également possible d’identifier relativement clairement des métiers et des professions aux fonctions, exigences et compétences repérées. La force de la procédure du conseil en orientation venait de cette cohérence entre conception sociale, cadre idéologique, cadres théoriques, conceptuels et méthodologiques se concrétisant dans l’élaboration scientifique rigoureuse d’instruments valides, fidèles et fiables utilisés par les praticiens. Actuellement, le contexte social mondial change, de nombreuses activités professionnelles apparaissent, les cadres organisationnels et temporels du travail éclatent, les nouvelles technologies de l’information modifient les habitudes relationnelles (...) ».9

Un conseil éclairé de façon « objective » ne trouve plus sa place dans notre société, il n’en reste qu’un ersatz, une illusion d’objectivité10.

Dès lors, le réalisme du projet se réduit à n’être qu’une déduction subjectivement éclairée: l’on décide à la place de l’autre11 de ce qui est viable comme projet ou pas.
Qui plus est, on l’amène ainsi à être d’accord avec cette vision « réaliste » des choses.
On en arrive dès lors précisément au problème dénoncé en son temps par Pierre Naville (l’orientation n’est que la reproduction des inégalités sociales) et que rappellent aujourd’hui Dumora et Lannegrand Willems :

« Le risque de certaines pratiques est peut-être de conduire à l’adhésion des sujets, pédagogiquement accompagnée et librement consentie, à l’orientation vers les voies les moins valorisées et la rationalisation de cette orientation (...) L’injonction, faite aux équipes éducatives12 d’aider le jeune13 à élaborer un projet personnel apparaît comme l’équivalent institutionnel de la déclaration de liberté (...) ».

Nous pourrions paraphraser d’un « Puisque je t’aide à élaborer ton projet, celui qui te convient compte tenu de tes capacités, de tes goûts... et de la réalité, c’est donc que tu es libre ! ». D’où leur conclusion: « la notion de projet serait alors la figure élégante et socialement désirable aujourd’hui, mais suspecte, de la soumission librement consentie »14.

C’est qu’aussi, l’on confond allègrement un critère de réalité et un critère de réalisme.

4. Réalité et réalisme : efficacité de l’orientation

L’on commence donc à percevoir que la réalité d’un projet, sa concrétisation, n’a peut-être pas grand-chose à voir avec son réalisme.
On peut en effet déplier cette exigence d’un « tenir compte de la réalité » en un enchaînement de trois questions dont l’implicite favorise leur amalgame:

Un projet professionnel « x » est-il assez cohérent pour ne pas s’effondrer aux premières démarches de concrétisation ? (cohérence interne) ?
Se réalisera-t-il (réalisation hors cadre de la consultation) ?
Est-il réaliste ou non (prédicat dans le cadre de la consultation) ?

On distingue ainsi deux lieux, celui de l’orientation où s’élabore le projet, et d’autre part celui de la réalité concrète où se réalisera ou non ce même projet. L’un se centre sur le projet, l’autre sur la mise en acte.

9 Anne Lancry-Hoestlandt, Questions pour l’orientation : le conseil et le conseiller, Communication du 04/09/03 au Congrès international de l’AIOSP, Berne, 2003.
10 D’une part, parce que l’objectivité est une croyance (qu’un objet puisse être perçu en dehors d’un sujet) et d’autre part parce qu’elle ne peut plus se reposer sur une société dont les structures seraient homologiques entre elles (personnalités, aptitudes, places sociales, niveaux d’éducation, revenus).

Il apparaît clairement que le « réalisme » est une notion inhérente au cadre de l’orientation. Car il ne s’agit pas du tout de se donner les moyens de savoir si le projet se réalise. Si c’était le cas, nous étoufferions sous les études évaluant l’orientation et ses effets. Or, il n’en est rien15.

S’il ne s’agit pas de vérifier qu’un projet se concrétise, pourquoi insiste-t-on tellement sur le réalisme nécessaire du projet ?

Force nous est de constater que ce souci du réalisme répond à une demande, c’est de s’assurer, tant du point de vue de l’institution que du consultant, que l’orientation serve à quelque chose.

En termes institutionnels, en effet, la notion de « réalisme du projet professionnel » semble être le résultat involontaire d’un compromis entre une exigence d’efficacité – et l’on peut comprendre qu’une institution soit mise en demeure d’être efficace, compte tenu du budget qui lui est alloué- et une difficulté d’évaluation de ce qui est produit.

L’institution vise à être efficace en répondant concrètement, grâce à l’orientation, à un problème plus large (par exemple : diminuer le taux de chômage, augmenter le taux d’employabilité, ...).
Mais, pour donner preuve de son efficacité, l’institution concernée ne peut pas simplement évoquer le nombre de consultations menées et le type de projets élaborés. Parce que cette évaluation porte seulement sur la quantité et la nature du travail presté, autrement dit elle ne porte que sur ce qui se fait à l’intérieur de la consultation. Bien mieux serait, dès lors, de pouvoir définir le nombre de mise à l’emploi suite à une orientation professionnelle.

Ainsi, l’attention portée au réalisme du projet procède d’une vision instrumentale de l’orientation: le principe éthique qui préside à l’évaluation de l’orientation, qu’il s’agisse des individus ou des institutions est l’utilité sociale, pas ce que l’individu en tant que tel a pu en tirer.

À ce propos, rappeler aux chômeurs leur devoir de recherche d’emploi, et y subsumer une orientation en est un exemple flagrant.

Or, il est bien évident que l’orientation n’est que l’un des facteurs possibles de la mise à l’emploi. Une évaluation sérieuse de l’efficacité d’une orientation en termes de recherche d’emploi exigerait l’étude de nombreuses questions. En vrac, évoquons les suivantes :

Les gens passant par l’institution (a.s.b.l., service public...) trouvent-ils davantage un emploi que ceux qui s’en abstiennent?
Ces derniers passent-ils par d’autres organismes, des consultations privées... en même temps, ou de façon successive?
S’il y a une différence significative, cela n’est-il pas dû aux personnes demandeuses (plus motivées, plus diplômées, plus débrouillardes, ou plus âgées ... ou à l’inverse moins mobiles, moins formées...) plutôt qu’aux services proposés?
Par ailleurs comment différencier l’impact des différents services liés à la recherche d’emploi (accompagnement, formation, ...)? L’effet positif ne serait-il pas dû à l’intrication des services?
Ne pourrait-il y avoir un effet positif dû uniquement à l’aspect relationnel (être écouté suffirait, par exemple)?

De plus les services proposés varient en fonction de critères individuels liés au psychologue (sa méthodologie, ses techniques, ses référents théoriques, son style d’intervention...): dès lors, comment tenir compte de cet aspect différentiel?
Parlons également de la variable temporelle: il faudra tenir compte de l’aspect différé du résultat de certaines orientations, envisager donc une étude longitudinale.
Par ailleurs, et ce n’est pas le point le moins important, derrière les termes « d’orientation professionnelle », l’offre de service est vaste: cela va du bilan personnel au conseil de carrière, en passant par la confirmation de projet, l’aide au choix, ou encore le bilan et la validation de compétences. En évaluant l’orientation, qu’évaluerait-on réellement?

Ces études ne sont quasi jamais mises en place, alors même qu’elles répondraient enfin à la question de l’efficacité d’une orientation, qu’elles nous permettraient d’évacuer le recours au critère subjectif de « réalisme du projet». Comment expliquer ce fait ?

5. Finalités de l’orientation.

Il semble que l’impératif de réalisme réponde à une question qui ne concerne pas l’orientation proprement dite, mais davantage l’objectif de celui qui nous mandate pour la réaliser.

Rappelons en effet que notre objectif, en tant que psychologue, est de répondre à la demande du consultant. Ce qui ne définit encore rien de notre façon de pratiquer, mais cadre les responsabilités: on comprend qu’un pré-requis d’une évaluation des effets de l’orientation est de définir rigoureusement nos pratiques d’orientation.

Mais ces pratiques s’exercent dans des cadres qui ne sont pas neutres car dépendants des finalités qu’attribuent à l’orientation nos mandants. Ces derniers peuvent en effet assigner à l’orientation des finalités sociales, économiques, politiques, philosophiques...

Ainsi, qu’attend-on donc socialement d’une orientation ? Que nous indiquions à chacun sa place, compte tenu de ses diverses caractéristiques? Que nous l’aidions à trouver un épanouissement dans le travail? Que nous donnions l’occasion d’une promotion et d’une émancipation sociale par le travail? Que nous stimulions l’adaptabilité des individus aux mutations sociales, en augmentant, par exemple, via notre orientation, leur employabilité?

Partant de l’idée qu’un chômeur de moins est une dépense de moins, qu’un travailleur est une recette de plus, partant du constat que nos entreprises ne rencontrent pas leurs besoins en main d’œuvre, une finalité économique de l’orientation pourrait être la mise au travail guidée vers les emplois en pénurie.

Mais aussi, l’orientation présente des finalités politiques: ne s’agirait-il pas de prouver que l’on s’occupe activement des besoins des entreprises? ou encore qu’on se montre volontariste dans la marée grise du chômage: il existe des emplois, on va vous indiquer lesquels?

Ou plus philosophiques: chaque citoyen participant au développement harmonieux de la cité, il s’agit donc de les orienter là où ils peuvent être le plus utile. Ou bien, constatant que les droits vont de pair avec l’exercice des devoirs, l’objectif de l’orientation serait de rappeler aux individus leur devoir envers l’Etat (prescription d’une orientation professionnelle dans le cadre de la recherche d’emploi: il est temps de savoir ce que vous cherchez !). Ou encore prôner la prééminence de la liberté individuelle sur le rôle de l’Etat, et donc responsabiliser l’individu dans sa recherche d’emploi (qui serait ou non efficace en fonction de son projet).

Mais nous pouvons également nous interroger sur les finalités individuelles d’une orientation: que vient nous demander un consultant? d’être heureux? de gagner sa vie? de trouver du travail? de comprendre pourquoi il n’arrive pas à choisir « comme tout le monde »? de trouver « sa vocation » ... ? Et pour les psychologues, quel est le but de leur spécialisation? Que tentent-ils de trouver dans l’orientation? La définissent-ils comme aide à la société? aide à l’individu? Et fondamentalement, de quelle aide s’agit-il?

Ne pas s’interroger sur toutes ces finalités ne les fait pas disparaître. Elles restent à l’œuvre sous un mode implicite.
Nier leur existence, c’est nier la complexité de la question d’orientation, parce qu’elle traverse effectivement les champs individuel, social, économique, politique et philosophique.

Ce serait tout autant se passer de la richesse des réponses partielles qui peuvent être proposées et dès lors assumées par les multiples acteurs et mandants de l’orientation.
Il importe dès lors que chacun clarifie, pour son domaine propre, ce qu’il attend d’une orientation. Après seulement, il pourra s’inquiéter de l’efficacité de cette dernière au regard de ses attentes.

Il nous faut cependant bien constater que ces finalités sont rarement interrogées, ni clarifiées et encore moins articulées.
Les conséquences de cet implicite s’observent dès lors dans les multiples contradictions qui jalonnent tous les discours portant sur l’orientation.

L’orientation doit mener à l’autonomie de choix. Mais dans la foulée, l’on devrait influencer ce choix pour qu’il débouche sur un emploi.
L’orientation devrait augmenter l’employabilité de l’individu, lui permettre d’avoir une formation solide, sur laquelle pourraient se greffer alors des spécialisations diverses pour s’adapter aux changements du marché de l’emploi. Mais l’on devrait en même temps l’orienter dès le départ vers des pénuries qui changent d’année en année, et donc le spécialiser au coup par coup, en fonction de la demande des entreprises.

L’orientation devrait tenir compte des préférences des individus et de leurs compétences mais l’ONEM, qui est devenu l’un des prescripteurs d’orientation, peut en même temps sanctionner un projet personnel parce qu’il apparaît comme irréaliste (du point de vue du contrôleur, bien sûr).
L’orientation est confiée aux psychologues, parce que le choix est un processus psychologique, qu’il peut être entravé ou facilité –et cependant on laisse entendre que si tout un chacun bénéficiait d’une information, d’un conseil, d’une formation, les problèmes de choix n’existeraient plus.

L’on découvre tout autant des présupposés idéologiques ahurissants, comme celui liant difficulté d’orientation et degré de formation. Comme si les universitaires ne rencontraient jamais de problèmes de choix professionnel, comme s’ils étaient mieux armés que d’autres face aux implications subjectives des choix qu’ils ont à faire. Et comme si, parce que l’on dispose tout au plus d’un diplôme de secondaires professionnelles inférieures, voire du CEB, l’on était incapable de se décider dans une voie professionnelle!

Ce manque de clarté, ces contradictions pousseraient ainsi, in fine, à la conviction que l’orientation psychologique, institutionnellement, n’a de rôle qu’occupationnel, qu’elle serait un « espace de réflexion » gratuit, luxueux, sans effet.
À quoi servirait encore une orientation professionnelle quand, au-delà de l’existence d’un choix professionnel, sa finalité institutionnelle n’a pas été fixée?

C’est là que la notion de réalisme vient bien à point pour se dégager –et à bon compte encore – d’une évaluation impossible. Elle nous permet en effet (hélas ...) de nous passer d’une définition de nos pratiques, mais aussi d’une définition des finalités qui embarrasserait bien nos mandants. Elle permet aussi à l’expert de dégager sa responsabilité des facteurs qui ne concernent pas directement son orientation (un décès, un divorce, une maladie, une crise économique...) mais qui peuvent à tout moment surgir entre le projet et sa réalisation.

Un pas encore, et plus exactement, on comprend que la notion de réalisme vient en fait recouvrir l’ignorance du psychologue, du conseiller et du mandant, voire du consultant: ils ne peuvent pas savoir, malgré toute l’expertise mise en jeu, si le projet va se réaliser ou non. Or, c’est bien là-dessus qu’on prétendra les évaluer.

Dès lors, le critère de réalisme vient-il sonner comme une justification de l’acte d’orientation : « Moi, j’ai fait ce que j’ai pu, le projet était réaliste ».

6. L’absence de savoir

Il est clair que la clarification des finalités échappe aux psychologues en sa majeure partie, mais pas totalement. Nous ne pouvons effectivement décider à la place de nos mandants ce qu’ils désirent de l’orientation. Mais nous pouvons décider de ne pas nous exonérer de cette tâche, en ce qu’elle nous concerne.

Les finalités individuelles sont encore de notre ressort: elles définissent ce que nous cherchons à apporter en regard de ce qui est demandé par le consultant.
Nous pouvons certes nous centrer sur ce que nous désirons « pour » nos consultants: réduire les inégalités sociales, leur offrir un lieu « neutre » où ils pourraient faire le point, ou au contraire les informer des possibilités offertes par le marché de l’emploi, de la formation, ou encore les entendre, les aider ... et orienter notre pratique en fonction de cela.

Il nous semble cependant qu’il existe une autre voie, plus respectueuse du consultant.

Il suffit de ne plus l’envisager comme « manquant » de quelque chose. Il n’y aurait dès lors pas à compenser ce manque: notre travail ne s’adresse pas à des gens qui auraient, on ne sait pourquoi, perdu une capacité en cours de route. Ils ont certes un problème de choix, mais nous pouvons considérer que c’est une caractéristique humaine, non déficitaire.

Ils peuvent tout aussi bien appréhender la réalité que nous, ni plus, ni moins. De multiples lieux existent qui peuvent ajouter qui, un conseil, qui une formation, ou un soutien dans les démarches à entreprendre. Alors, que viennent-ils chercher dans cette orientation? Que demandent-ils quand ils évoquent le souhait d’une orientation qui serait réaliste?

Certains évoquent le souhait de ne « pas perdre leur temps et leur énergie » (s’investir, oui, mais en étant sûr que cela en vaille la peine), d’autres évoquent la crainte (voire la certitude) que leurs souhaits soient impossibles (et ceci avant même de les avoir formulés pour eux- mêmes, en ne sachant pas ce qu’ils souhaitent).

Pour d’autres encore, c’est davantage une demande qui vise à supprimer l’incertitude propre à tout projet, celle qui se glisse entre son élaboration et sa réalisation, celle qui vous oblige à prendre une décision ... sans savoir à l’avance ce qu’il en résultera16.

Ce qui est commun à toutes ces demandes de réalisme, ce qu’elles visent à combler, c’est l’absence de savoir, de maîtrise: sur le futur, sur ce qu’on désire, sur ce que l’on est...

C’est cette absence de savoir préalable, tant côté consultant que conseiller, qui nous fait mettre en question l’utilité d’un critère de réalisme dans le travail d’orientation.

Comment être sûr, en effet? C’est qu’un projet peut paraître réaliste et ne jamais se réaliser.
Et qu’à l’inverse, un projet un peu fou peut parfaitement trouver à se concrétiser.
Et que le consultant peut en effet décider, en ce qui le concerne, de ne pas se plier au consensus qui jugerait son projet déraisonnable.

Par exemple, retrouver du travail après 50 ans, travailler à temps plein quand on élève seule cinq enfants, trouver du travail malgré des symptômes graves de dépression, chercher et trouver un poste d’employée de bureau après 20 ans de travail à la chaîne, trouver du travail de bureau quand on est sourd, occuper une fonction intellectuelle de haut niveau quand on est maniaco-dépressif... Si ces projets sont ici cités, c’est bien évidemment qu’ils se sont tous réalisés... malgré la mention d’irréalisme, qui, à chaque fois, leur a été accolé.

Notre pratique est d’ignorance. Pas d’ignorance totale: nous avons un métier, une expérience, une connaissance qui relèvent du savoir. Mais notre pratique d’orientation tourne autour de ce constat: ce qui motive la demande d’orientation, nous n’en savons rien, et - plus surprenant – celui qui la demande, non plus. Car il ignore le plus souvent en quoi consiste une orientation, il ignore ce qu’est réellement un test, ses limites ou ce qu’on peut en tirer. Mais il le demande pourtant.

Dès lors, c’est en nous laissant guider par la demande du consultant que nous aurons l’occasion de donner une finalité à l’orientation qui le respecte, lui, sans viser à y substituer ce que nous attendons, nous, d’une orientation.
Notre méthodologie en sera radicalement modifiée. Elle ne visera plus à faire entrer la demande du consultant dans les services, actions, étapes proposés. Mais elle visera à permettre au consultant de déployer sa demande et de la mettre en question. Elle se définira comme proprement clinique.

C’est qu’entre le moment de la demande d’orientation et sa fin, toute une élaboration de cette demande peut être réalisée. Par élaboration, nous entendons qu’au-delà de la demande d’un objet (un test, un nom de métier, un projet...), il s’agit d’élaborer, mettre en mots la question à laquelle l’orientation est censée répondre.

Car cette demande d’orientation repose sur une question qui n’a pas encore été formulée.
La demande est avant tout un constat : « je veux changer de métier, mais je ne sais pas vers quoi me diriger ». Certes, mais pourquoi vouloir changer de métier ? Ce peut être à cause d’un harcèlement, par exemple. Bien, mais pourquoi un harcèlement devrait-il impliquer le souhait de changer de métier? Ne devrait-on pas plutôt envisager simplement un changement de lieu? Plutôt que de comprendre, toujours trop vite, les raisons qui poussent à vouloir changer d’orientation, il importe de créer un temps qui permette au consultant de s’interroger lui- même, de se demander, par exemple, ce qui a bien pu être atteint en lui pour qu’il renonce à son métier, autrement dit à une part importante de l’image de soi, construite à travers diverses expériences. C’est en partant de l’idée que son problème peut se traduire en une question, que le consultant peut alors élaborer un savoir sur sa demande: qu’est-il venu chercher à travers la solution de l’orientation ?

À cette question, il est impossible de répondre par une généralité. Ce qui pose problème est singulier, unique, et dépend essentiellement des coordonnées de la réalité que se donne l’individu. Pas de notre réalité. La sienne.

On comprendra ici la référence à une réalité psychique. Non pas comme s’il y avait à l’extérieur, la réalité sociale – et puis d’autre part, à l’intérieur, le psychisme...
Il nous semble plutôt qu’il s’agit d’une seule et même chose vue sous des angles différents. La réalité psychique pourrait être définie comme cet entre-deux, cette interface, entre collectif et inconscient.

La « réalité », c’est ce qui rend compte, pour une personne en particulier, du rapport du sujet aux identifications, aux idéaux, et de la façon dont sa relation à autrui est médiatisée. Elle définit la façon dont la personne cadre son rapport à autrui, elle nous indique ainsi comment le consultant lit son rapport au monde, l’impact de son histoire sur le regard qu’elle jette sur les autres, les métiers, les possibilités qui lui sont offertes ou qui lui seraient refusées.

C’est à réaliser ce travail, en aidant le consultant à découvrir sa façon de dire le monde, de s’y voir et à le lui faire entendre, qu’une « réalité » peut être perçue. Car, bien entendu, la réalité n’est pas une, univoque, dissociée des êtres qui la créent, qui la vivent. Le consultant découvre ainsi ce qu’un problème « social » (problème de travail) peut avoir eu de résonnance subjective dans sa manière de fonctionner, de raisonner, de choisir ou non.

De percevoir le cadre dans lequel il évolue, le consultant peut alors décider de l’élargir, de l’enrichir, de le retraduire, voire même de s’y cantonner.
Clarifier une demande d’orientation, ce peut être cela. Un acte qui transforme la relation de la personne à sa réalité, et qui lui permette d’y mieux vivre, d’y poser un choix personnel qui ne serait pas influencé par notre image du monde. Ce travail intègre dès lors tout autant ce qu’on appelle classiquement les déterminants sociaux (cette « réalité extérieure ») et les déterminants personnels (incluant cette « personnalité » qui n’est finalement qu’une image de soi déconnectée de son histoire).

Sans privilégier ni les uns, ni les autres, les considérant comme deux faces d’une même chose: à savoir, la réalité du consultant.

À l’inverse, tenter une orientation qui se voudrait « réaliste », en situant la réalité « à l’extérieur », c’est pratiquer une orientation de type adaptatif qui se plie à un critère de réalité hypothétique, arbitraire, dépendant de notre propre réalité psychique.
L’une des conséquences de ce modèle est de supprimer certaines possibilités, celles du consultant, qu’on ne peut qu’ignorer, dont on ne peut avoir aucune connaissance puisqu’elles n’apparaissent que du fait d’une « nouvelle » réalité, celle qui se construit tout au long de l’orientation.

Par le concept de « réalité », qui relève tout aussi bien du social que du psychique, nous retrouvons, par un tout autre chemin, ce que postulaient les fondateurs de l’ADVP17 à partir de la notion d’expérience vécue, issue en droite ligne de la phénoménologie. La nécessité d’une adaptation au réel, mais pas n’importe quel réel: celui du consultant.

Cette expérience vécue n’avait en effet strictement rien à voir avec un stage, une visite d’entreprise ou une conversation avec un représentant du métier approché, malgré ce qu’en ont fait les pratiques éducatives ultérieures18!

Il s’agissait d’un « moment fusionnel exceptionnel (...) vécu comme une entière absorption par l’événement (...). Dans ces moments privilégiés, l’expérience et son assimilation coïncident tellement que le sujet n’est pas obligé de recourir à une pensée qui l’informe de ce qui arrive »19.
Ce sont ces expériences qui, dans la logique de l’ADVP, permettent un développement de la personne et un changement. Autrement dit, qui permettent de créer une nouvelle réalité subjective qui ouvre alors de nouvelles possibilités de choix.

Le concept d’expérience visait à ce que le choix d’éléments externes (études, profession, environnement de travail) respecte ce qu’était le sujet dans sa singularité.

L’abandon de ce concept phénoménologique, dans la pratique de l’orientation, a supprimé ainsi un repère de la singularité du consultant dans l’abord de la réalité.

Il nous semble utile, en ce temps où le « marché » a les plus grandes peines à servir d’indicateur ou d’indice de ce que serait un « bon » choix, à un moment où les experts ont le plus grand mal à garantir leur savoir, d’en réintroduire la pertinence: retrouver le fil de la singularité, et le suivre dans la construction d’une réponse effective, plutôt que projetée.

Et donc, au réalisme, y opposer fermement la réalité.

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1 Recommandation de l’Unesco en matières d’orientation

2 Nous usons de ce terme pour désigner celui à qui doit profiter la consultation, celui qui est sensément demandeur de l’orientation, celui tout aussi bien qui la fait et qui l’acte. A l’opposé même, donc, d’une conception de l’orientation faisant du psychologue l’expert ayant à réaliser une activité de consultance. Ce n’est pas le psychologue qui est « en train de consulter ».

3 Historiquement, il semble que la notion de « conseil » nous vienne du Canada, où elle porte moins sur les conseils avisés que l’on pourrait donner que sur le fait de « tenir conseil », de disposer d’un espace de dialogue pour tenter de clarifier ses choix. Reste qu’en nos pays européens, le conseil est entendu d’une toute autre manière, connoté par l’idée d’un « plus-de-savoir », voire d’une expertise dans le chef du conseiller.

4 D’autant plus en accord avec le consultant qu’on sait depuis Kurt Lewin et ses expériences sur l’influence qu’on peut plus facilement créer des modifications de la conduite et de choix, en amenant les gens à prendre collectivement et de façon apparemment libre des décisions, plutôt qu’en leur présentant des arguments rationnels issus d’une source d’expertise.

5 Séances délivrant des informations sur les différents critères « sociaux » du réalisme du projet professionnel (définition du métier, environnement de travail, nombre d’offres d’emploi, possibilités des formations, ...)
6 Bilant portant, eux, sur les données plus personnelles du consultant (ses capacités, ses préférences, ses souhaits,...)

7 J. Guichard, M. Huteau, Psychologie de l’orientation, Dunod, Paris,2001, p. 299.

8 In Communiqué de presse de Manpower, 1er mai, fête du travail : bye bye chômage?, 27 avril 2005. Notons qu’ici le « consultant » renvoie au formateur.

9 Anne Lancry-Hoestlandt, Questions pour l’orientation : le conseil et le conseiller, Communication du 04/09/03 au Congrès international de l’AIOSP, Berne, 2003.
10 D’une part, parce que l’objectivité est une croyance (qu’un objet puisse être perçu en dehors d’un sujet) et d’autre part parce qu’elle ne peut plus se reposer sur une société dont les structures seraient homologiques entre elles (personnalités, aptitudes, places sociales, niveaux d’éducation, revenus).

11 Qu’il ait personnellement accès à cette information, sans passer par le conseiller, n’y change rien, car cette information est présentée comme exhaustive, pur reflet de la réalité statistique
12 Mais ce pourrait être n’importe qui en charge de l’orientation.
13 Ou l’adulte.

14 B. Dumora, L. Lannegrand-Willems, Les processus de rationalisation en psychologie de l’orientation, in L’orientation scolaire et professionnelle, 23 ; 85-98, 1999.

15J. Guichard, M. Huteau, Psychologie de l’orientation, Dunod, Paris, 2001, p. 328.

16 Il y aurait ici matière à questionner les différents temps qui se manifestent en orientation. Voir par exemple l’article de L. Ferrari, Le temps, psychanalyse et orientation professionnelle. http://www.cbc.uba.ar/dat/prog/art04.html

17 Activation du Développement Vocationnel et Personnel in D. Pelletier, G. Noiseux, C. Bujold, Développement vocationnel et croissance personnelle. Approche opératoire, Montréal, 1974, McGraw-Hill
18 Les exercices de type phénoménologique étaient un peu particuliers et ont été de ce fait rejetés des pratiques d’orientation, l’expérience avait vécu pour devenir simplement un contact plus ou moins informel avec le monde du travail. Voir à ce propos J. Guichard, M. Huteau, Psychologie de l’orientation, Dunod, Paris, 2001, p. 258.

19 D. Pelletier, Pour une approche éducative en orientation, Chicoutimi, Québec, Gaétan Morin, 1984, p. 10.

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